В связи с экономическим кризисом многие работодатели задаются вопросом, можно ли не выплачивать или выплатить когда-нибудь потом доплаты и компенсационные выплаты работникам? В статье пойдет речь о том, в каких случаях можно не выплачивать компенсационные доплаты или надбавки работникам.
Что касается компенсационных доплат и надбавок, они гарантированны трудовым законодательством и выплачиваются всегда, и не заплатить их можно только в одном случае, в случае их отмены, а отмена у нас наступает только тогда, когда утрачивается работа в данных условиях.
Компенсационные доплаты или надбавки отменяются только в том случае, если работник прекратил работать в соответствующих условиях или обстоятельствах. Например, по итогам аттестации рабочих мест по условиям труда были установлены вредные условия и даны рекомендации улучшить условия труда. Работодатель улучшил условия труда и провел повторно специальную оценку условия труда, и спецоценка выявила допустимые условия труда, соответственно работник уже не будет работать во вредных условиях труда, значит, доплата за работу во вредных условиях труда будет утрачена, в таком случае она отменяется.
Напомню, что компенсационные доплаты и надбавки гарантированны трудовым законодательством РФ, и они выплачиваются всегда, хочет этого работодатель или нет, так как это норма, установленная Трудовым кодексом РФ. Даже если компенсационные доплаты и надбавки не установлены во внутренних локальных нормативных актах и Положениях организации, все равно при возникновении данных условий они подлежат выплате.
Что касается выплат стимулирующего характера, а именно доплаты и надбавки, то здесь ситуация такая, если это установлено коллективным договором, отменить в одностороннем порядке, пересмотрев систему оплаты труда работодатель не может. Изменения в коллективный договор вносятся в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ). Ведь коллективный договор на то и коллективный, поскольку есть представители работников и если требуется что-либо пересмотреть, собираются работники и работодатель, обсуждают необходимые вопросы и если они приходят к какому-то консенсусу, тогда вносятся изменения в коллективный договор.
Что касается доплат и надбавок, установленных трудовым договором или Положением об оплате труда, то на основании ст. 74 ТК РФ, работодатель может в одностороннем порядке . Для этого необходимо соблюсти три условия, которые установлены ст. 74 ТК РФ:
- Изменения должны быть организационными или технологическими.
- Не должна меняться трудовая функция работника.
- Уведомить работников об изменении системы оплаты труда не менее чем за 2 месяца.
Если работник не согласен работать в таких условиях, необходимо предложить ему другие вакантные места, имеющиеся . Если работника не устраивает ни одна из предложенных должностей, работодатель вправе уволить его. Но самое главное, на что нужно обратить внимание – это причины, которые должны быть организационными или технологическими.
В связи с финансовым кризисом возникает вопрос, можно ли сослаться в данном случае на изменение системы оплаты труда? Экономический кризис, ухудшение финансового положения организации, уменьшение объема продаж не являются напрямую технологическими или организационными изменениями. Да, косвенно они могут на них повлиять, но основными они не являются.
Давайте разберемся, что такое технологические или организационные изменения, так как вопрос на практике вызывает трудности, а трудовым законодательством не расшифровываются, данные понятия.
Технологические изменения:
- внедрение новых технологий производства – это применение новых вариантов станков, агрегатов, механизмов на производстве, в технологическом процессе;
- реорганизация (усовершенствование) рабочих мест;
- введение новых или изменение технических регламентов, которыми закреплены ваши действия по технологическим процессам, последовательность оказания услуг или изменения в производстве.
Организационные изменения:
- структуры управления;
- организации управления;
- перераспределение нагрузки на отдельные подразделения или на конкретные должности;
- введение новых режимов труда и отдыха.
Поэтому будьте внимательны в случае, если вам действительно требуется изменить систему оплаты труда, отменить стимулирующие доплаты и надбавки , вам необходимо как следует проанализировать, что же у вас происходит и действительно ли они отразились на вышеуказанные факторы в организации.
Как уже было отмечено, стимулирующие выплаты могут осуществляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т.п.).
В условиях многообразных форм собственности размер и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно при заключении коллективных договоров и производятся в пределах имеющихся средств. Государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами исходя из собственных доходов в коллективных договорах определять перечень, размер и условия выплаты надбавок, компенсаций и доплат.
Кроме того, администрация предприятия и профсоюзы при заключении коллективных договоров могут предусмотреть применение компенсационных и других видов выплат в равном по абсолютной величине размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.
Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и надбавки можно разделить на две группы:
1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;
2) применяемые в определенных сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты:
■ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
■ за работу в сверхурочное время;
■ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
■ при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)
по вине работодателя;
■ при изготовлении бракованной продукции не по вине работника.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работающего в такие дни, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.
Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются в коллективном договоре.
Доплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере, обеспечивающем ее соответствие средней заработной плате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На сдельных работах, где расценка устанавливается на основе технически обоснованных норм, не учитывающих возрастной состав работающих, доплаты устанавливаются по тарифной ставке за время, на которое для них сокращается рабочий день.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2 / 3 тарифной ставки (оклада).
При изготовлении продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная. Брак, допущенный рабочим, оплате не подлежит.
Доплаты и надбавки второй группы можно разделить следующим образом.
Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:
■ за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
■ за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
■ рабочим за профессиональное мастерство;
■ специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда;
■ бригадирам, не освобожденным от основной работы.
Доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в размере, согласованном сторонами при заключении коллективного или трудового договора и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени. Для организаций, финансируемых из бюджета, они устанавливаются в пределах фонда заработной платы и выплачиваются работникам в размерах, не превышающих тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.
Рабочим могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство. Критериями оценки уровня профмастерства рабочего могут быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ повышенной сложности, обслуживание важнейших участков производства, освоение новых профессий и смежных функций и др. Кому из рабочих устанавливать такие надбавки, решает наниматель. Однако исходя из сложившейся практики такие надбавки устанавливаются рабочим, имеющим 3-й разряд и выше. При определении размеров таких надбавок можно ориентироваться на размеры, установленные для организаций, финансируемых из бюджета, а именно: для рабочих 3-го разряда -12% его тарифной ставки, 4-го - до 16%, 5-го - до 20%, 6-го - до 24%, 7-го - до 28%, 8-го - до 32% тарифной ставки.
Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда устанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда подразделения или коллектива предприятия в целом. Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом управления. Качество работы специалистов и служащих для определения размера надбавок оценивают на основе учета объема и сложности работы или выполняемых ими обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работников, их компетентность, ответственность и инициативность в работе.
Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой компенсируют дополнительные затраты или возможные потери в заработной плате, обусловленные затратами на руководство коллективом. Их размеры устанавливаются, как правило, в зависимости от численности бригады: при численности 5-10 человек - 10%, свыше 10 человек - 15% тарифной ставки 1 разряда или тарифной ставки бригадира.
Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы:
■ за работу по графику с разделением рабочего дня на части перерывами не менее 2 ч;
■ за многосменный режим работы;
■ за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.).
Доплаты за работу по графику с разделением рабочего дня на части с двумя и более перерывами общей продолжительностьюне более 4 ч могут устанавливаться в размере, определяемом нанима телем как в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, так и от тариф ной ставки (оклада) работника. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности рабочего дня.
Доплаты за многосменный режим работы вводятся взамен дополнительной оплаты за работу в ночное время. Решение о их введении принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллективном договоре.
Надбавки за высокие квалификационные классы устанавливаются водителям и выплачиваются, например, для водителей автомашин в следующих размерах: водителям первого класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также на автобусах,- в размере 25% водителям второго класса - 10%. Их выплата производится за фактически отработанное время. Надбавки за классность, устанавливаемые водителям транспортных средств, призваны стимулировать не только овладение ими высокого мастерства в управлении этими средствами, но и уровень технических знаний, позволяющий содержать эти средства в исправном состоянии.
Ко второй группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
■ за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;
■ за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
■ за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;
■ за работу в лесных массивах;
■ за перевозки опасных грузов.
Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются на конкретное рабочее место на основе его аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При последующей рационализации рабочих мест и связанного с этим улучшения условий труда надбавки должны уменьшаться или отменяться. При определении минимального гарантированного размера таких доплат исходят из тарифной ставки 1-го разряда ETC. Если на предприятии применяется тарифная ставка 1-го разряда, превышающая размер ставки, установленной ETC, размеры доплат за работу во вредных и тяжелых условиях рассчитывают от применяемой нанимателем тарифной ставки 1-го разряда.
Доплаты за вредные условия труда устанавливаются линейным руководителям дифференцированно по результатам аттестации рабочих мест персонально для тех из них, у которых фактическое время работы во вредных и особо вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Конкретный размер доплат определяется на основании аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, цехе, производстве.
С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм труда рабочих, занятых на конвейерах, поточных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэффициент занятости рабочего активным трудом. Они могут устанавливаться как в процентах к тарифным ставкам рабочих, так и в абсолютных размерах.
Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы исполнителей, которым они были установлены, или по материалам, полученным при проведении следующей аттестации исполнителей или рабочих мест.
Лекция 7. ОПЛАТА ТРУДА И ЕЕ ФУНКЦИИ. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВОПРОСОВ ОПЛАТЫ ТРУДА.
1. Понятие оплаты труда и ее функции
2. Основные принципы организации оплаты труда. Роль надбавок и доплат в стимулировании труда.
3. Премии: их сущность, показатели премирования.
4. Порядок государственного регулирования вопросов оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда согласно ТК РФ
Вопрос. 1
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.
С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться в натурально-вещественной форме, т.е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.
Заработная плата выполняет несколько функций.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Вопрос 2.
В основе организации оплаты труда всегда лежат определенные принципы, которые зависят от форм собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, стратегии развития государства.
Основные принципы организации оплаты труда на предприятиях следующие:
учет минимального размера оплаты труда, установленного государством;
самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;
обеспечение социальной защищенности работников независимо от формы собственности;
соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;
обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;
поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;
обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдельных категорий и групп работников;
простота и доступность системы оплаты труда;
ритмичность выплаты заработной платы;
опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты;
обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг;
стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов;
дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от экономического состояния предприятия, результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.
Структуру заработной платы образуют следующие элементы:
1. тарифные ставки и оклады;
2. компенсационные выплаты;
3. стимулирующие выплаты.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. (Понятие ЕТС)
Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных . В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.
К компенсационным доплатам относятся доплаты:
за работу в вечернее время;
за сверхурочную работу;
за работу в выходные и праздничные дни;
за разъездной характер работы;
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
за многосменный режим работы;
за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда .
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
за высокую квалификацию (специалистам);
за профессиональное мастерство (рабочим);
за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
Максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями . Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.
Премия- это элемент заработной платы призванный мотивировать работников к улучшению количественных и качественных показателей в работе к наиболее эффективному решению стоящих перед ним задач.
Премии относятся к стимулирующим видам выплат.
Предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд требований при применении премиальных выплат:
показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т д.;
определять нормативы премирования (размер премии);
в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т д.);
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы.
Порядок начисления премий предусматривает:
основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);
оценка выполненной работы или оказанных услуг;
установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.
При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право лишить премии работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.
Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях могут использоваться следующие виды разовых премий:
вознаграждение по итогам работы за год;
единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.
Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии.
Вопрос 4.
Государственное регулирование оплаты труда и доходов – это система законодательных и правительственных мер, основными из которых являются: установление минимального размера оплаты труда на основе потребительского бюджета, утверждение нормативов начисления на заработную плату, принятие системы налогооблажения доходов, применение тарифной системы на государственных предприятиях, в организациях и учреждениях.
Минимальная заработная плата - это гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих.
Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в Германии, Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в коллективных договорах, главным образом для отдельных отраслей промышленности.
Индексация, т. е. повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно- договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен.
Налоговое регулирование в области оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и налоговыми льготами. При этом учитываются не только уровень доходов, но и состав семьи, ее социальные расходы, количество иждивенцев.
Во всех индустриально развитых странах налогоплательщики имеют право на ряд скидок и вычетов из общего дохода семьи перед начислением налога. Так, в США всех граждан существуют так называемые персональные вычеты.
Помимо персональных вычетов, налогоплательщики имеют право делать ряд целевых скидок из своего валового дохода. Наиболее распространенные из них: часть доходов лечение и медобслуживание, но не более 7,5 % дохода; выплата процентов за долгосрочный кредит на приобретение собственного жилого дома; часть выплаты процентов по потребительскому кредиту (до 4% дохода); средства, выплачиваемые в виде налогов штатным и местным органам власти; пожертвования бесприбыльным организациям.
Согласно статьи 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
минимальный размер оплаты труда;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
Одной из таких мер является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов).
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
Согласно этому перечню удержания могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.
Для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность.
Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок.
Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое.
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (кроме случаев увольнения в результате сокращения штата, ликвидации организации и тому подобного).
ограничение оплаты труда в натуральной форме -доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не должна превышать 20% от начисленной месячной заработной платы;
получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности ТК РФотносит к числу государственных гарантий, однако обеспечивается данное право федеральными законами, а не нормами ТК РФ. Федеральным закономот 26.10.2002 г. N 127-ФЗ"О несостоятельности (банкротстве)" предусмотрено, что в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору.
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплаты труда;
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы Федеральной инспекции труда. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (статья 353ТК РФ). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (статья 370ТК РФ).
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
Применительно к оплате труда основным нарушением работодателей является задержка выплаты заработной платы. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
сроки и очередность выплаты заработной платы;
Заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца (статья 136ТК РФ). При этом, допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных категорий работников). Установление более частых сроков выплаты заработной платы, в частности еженедельно, улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому условие о более частых сроках выплаты заработной платы может стать законным и в содержании федерального закона, и в содержании договоров о труде, и в содержании локальных актов организации. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором, при этом они могут отличаться от места и сроков, установленных для выплаты заработной платы в денежной форме. При увольнении по любому из оснований выплата всех сумм, причитающихся работнику (в том числе заработной платы за отработанный период), производится в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК).
